En la actualidad, la importancia de la psicología de las organizaciones,
debe entenderse desde la psicología positiva y que su uso ha permitido la
interacción de los individuos que conforman la organización de una forma más
propositiva y con menos contratiempos.
El clima laboral, ha ido emergiendo como una necesidad donde la importancia
de las cualidades, propiedades y el desarrollo del capital humano, influyen
directamente en el desempeño de la organización. Es por esto que la psicología
de las organizaciones permite que identificar las interacciones necesarias para
generar e incluir un líder dentro de la organización.
Pero, ¿Qué es la psicología de las organizaciones?, al mismo tiempo de ser
reconocida como Psicología industrial, se ha ido desarrollando a través de la
disciplina como elemento clave para el desarrollo del mundo no solo corporativo
sino industrial dentro de los ámbitos laborales de la actualidad, su principal
ejercicio es permitir la gestión empresarial.
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Su estudio se encarga de la rama del “comportamiento de los individuos y
grupos que pertenecen a una organización” (UNIR, La Universidad en Internet, 2020), así como sus
interacciones e influencia dentro de los contextos organizativos en los que se
labora.
La conducta organizacional se basa principalmente en el estudio de los
procesos individuales y de la entera organización, ya que al mismo tiempo la
evaluación sistémica de cada uno de los elemento promueve la cohesión de forma
positiva dentro de cada una de las organizaciones, sin embargo, el trabajo no
solo queda ahí, sino que la evaluación de la organización como un todo permite
crear nuevos caminos de exploración laboral en donde el trabajador puede
aportar parte de sus conocimientos y sus habilidades para complementar su
ejercicio laboral.
La psicología organizacional parte principalmente de los preceptos de la
psicología social, así como la aportación de otras ramas como los recursos
humanos, la sociología y la economía, sin embargo, sus estudios no solo se
basan en la comunicación, sino en la gestión de equipos y la resolución de
conflictos, así como en la formación de líderes.
La formación de líderes quizá es uno de los ejemplos clarificantes en los
que se ha sustentado la psicología organizacional, el cual ha sido uno de los
principales objetivos en su praxis, sin embargo, la formación de líderes está
supeditado al buen clima laboral en el que se desenvuelve, por lo tanto, es
necesario identificar “las fortalezas y debilidades, el optimismo y la moralidad,
así como la transparencia relacional —admitir sus errores, pedir las opiniones
de su equipo, hacer críticas constructivas…—” (UNIR, La Universidad en Internet, 2020).
Para esto, las formaciones de líderes se pueden identificar en tres
perfiles distintos.
·
El dirigente: que tiene una escucha activa, deja claro
que la decisión final es de él, Es justo y premia quien rinde más.
·
El democrático: que invita a todas las personas a
participar del proceso de decisión.
·
El orientador: que se preocupa por el desarrollo de las
personas. Crea la oportunidad para que ellas expresen enfoques diferentes y
encuentren solas la mejor forma de realizar las tareas. (Torres Delgado, 2003, julio - diciembre)
Sin embargo, la formación de líderes, no solo parte de la psicología
organizacional, sino que al mismo tiempo echa mano de las teorías de la
personalidad, mismos que son importantes para la psicología organizacional y
que permite tomar mejores decisiones en la conformación de equipos.
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Otra de las formas de generar un líder requiere del autoconocimiento, del
desarrollo de la empatía y finalmente de saber comunicar. Estos aspectos son
importantes ya que, sin el autoconocimiento, es complicado identificar los
alcances que se tiene para lograr el éxito. Asimismo, la empatía tambien es
esencial, ya que sin la identificación de los sentimientos de los demás, la
comunicación interpersonal se coarta. Mientras que el saber comunicar se vuelve
importante para promover que los procesos se realicen de la mejor manera
posible.
Otro secreto del liderazgo recae en la siguiente frase expresada por Peter
Drucker “La tarea del líder es desarrollar lideres (…) en las crisis no hay
liderazgo compartido. Cuando el barco se está hundiendo, el capitán no puede reunir
a las personas para oírlas. Tiene que dar órdenes. Ese es el secreto del
liderazgo compartido: saber en qué situaciones actuar como jefe y en cuales
actuar como un compañero.” (Torres Delgado, 2003, julio - diciembre)
Pero la actitud del líder no solo debe basarse exclusivamente en delegar,
delegar y acompañar. Sino que la generación de confianza es la meca que todo
líder y las empresas desean obtener.
A continuación, expondré los puntos importantes que según Rosabeth Moss
Kanter plantea sobre las siete cualidades que el líder debe dominar:
1.
Ver más allá de sus fronteras para descubrir lo que puede
ser diferente: La insatisfacción es el motor de la búsqueda para encontrar
formas de mejorar.
2.
Desafiar las suposiciones: los lideres buscan la forma de
identificar posibilidades sobre lo existente, esto promueve la innovación.
3.
Visión: ofrece un panorama general y ayuda superar las
dificultades.
4.
Reunir aliados: la formación de coaliciones entre
colaboradores ayuda más rápidamente a generar un cambio, sin embargo, es la parte
más desatendidas por las empresas y los líderes.
5.
Crear un equipo: la habilidad de facilitar que
importante, más no es necesario entrenar, el facilitador permite que las
situaciones se den, dentro de los recursos materiales, espaciales y de
información para que el trabajo se desarrolle.
6.
Persistir e insistir: formular un cambio es complicado,
sobre todo si no se persiste, sin embargo, en este punto es importante la
coalición de los colaboradores.
7.
Compartir los méritos: Es importante que el líder comparta
los créditos, ya que las personas necesitan ser reconocidas. (Torres Delgado, 2003, julio - diciembre)
Para esto la psicología organizacional tiene que tener claro las
diferencias individuales, ya que, en la conformación de un líder, es importante
la distinción de cierto tipo de personas, las cuales pueden presentar
características en su sexo, religión, grupo social, y de orden cultural, etc.,
y de los cuales el líder tiene que desprenderse de prejuicios y saber
diferenciar la actitud entre una o más personas que conforman el equipo.
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Para esto, debe entenderse el objetivo del Capital Humano, y es simplemente
la obtención de beneficios que los empleados o equipos de trabajo pueden
proveer a la empresa con sus talentos, habilidades, competencia y
conocimientos; mismos que hacen eco en el diseño de la cultura organizacional,
de los cuales se desprenden la estructura, el diseño de los puestos, el diseño
de los equipos de trabajo y la conectividad.
Asimismo, las personas y el capital humano, hacen que la cultura
organizacional se efectué de mejor forma, los cuales requieren de valores,
principios, estilos de administración, clima organizacional, así como de
participación e incentivos que pueden mejorar el desempeño, la productividad,
la motivación, la participación, la innovación y la ejemplificación de un
espíritu emprendedor.
Para esto, la evaluación activa de las aptitudes físicas y cognoscitivas,
así como puede ser la fuerza muscular, la resistencia cardiovascular y la
calidad de movimiento; pueden ser eje principal de evaluación en trabajos
desarrollados en contextos donde la fuerza puede ser fundamental para la realización
de las tareas; sin embargo, del lado cognitivo, debe de realizarse una
evaluación activa de la comprensión verbal, la habilidad cuantitativa y la
capacidad de raciocinio, así como la visualización espacial.
Es por eso que la evaluación de cada individuo puede formular una ardua
tarea para la identificación de cada una de las aristas de las que está
conformado el individuo. Estas aristas parten de un análisis de sus
personalidad, misma que puede ejemplificar “el comportamiento de una persona a
lo largo del tiempo en diferentes situaciones (congruencia) y también las
diferentes reacciones de las personas ante una misma situación (peculiaridad)” (Chiavennato, 2009).
Así que es necesario hacer evaluaciones para identificar y catalogar a
través de la personalidad, entre las que destacan:
·
Extraversión: Sociable, gregoriano (vive en grupo),
decidido, asertivo, parlanchín, expresivo.
·
Ajuste emocional: Emocionalmente estable y equilibrado,
seguro, feliz, satisfecho, tranquilo y no deprimido.
·
Afabilidad (simpatía): Cordial, confiado, de buen
carácter, tolerante, colaborador, cooperativo, complaciente.
·
Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza,
organizado, perseverante, disciplinado, integro, emprendedor.
·
Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo,
sensible, flexible, abierto, juguetón.
(Chiavennato, 2009)
Estos rasgos de personalidad,
permiten en varios de los casos, evaluar y promover a los trabajadores. Este
tipo de estrategias se suelen utilizar en las contrataciones. Asimismo, y
posteriormente se puede aplicar el indicador de tipos de Myers-Briggs, el cual
ayuda a clasificar las preferencias en cuatro pares de rasgos y que se mide en
100 puntos.
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Extraversión VS Introversión:
Entre las que destacan por el lado extrovertido personalidades sociales,
gregario, interactivo y de situaciones en las que habla y después piensa.
Mientras que por el lado introvertido se rescatan actitudes calladas,
concentradas, reflexivas y piensa antes de hablar y que definen de donde viene
la energía.
Juicioso VS Perceptivo:
Entre las que destacan por el lado juicioso personalidades estructuradas,
orientadas al tiempo, personalidades decisivas y organizadas, mientras que por
su contraparte perceptiva se encuentran las flexibles, abiertas, exploradores, espontáneos,
dentro de los cuales se puede inferir la actitud de la persona hacia el mundo
exterior.
Sensibilidad VS Intuición:
Dentro de las que destacan por el
lado sensible características prácticas, detallitos, concretas, específicas y
por el lado intuitivo la parte teórica, genérica, abstracta y abierto a
posibilidades, mismas que pueden ejemplificar en que observa e interpreta la
persona la información del mundo exterior.
Pensador VS Sentimental:
Dentro de
las que destacan por el lado pensador, características analíticas, cerebrales,
orientado por reglas y por la justicia, asimismo por su contraparte
sentimental que fija situaciones subjetivas, sobre el corazón o los
sentimientos, sobre las circunstancias y la piedad, así como otros valores, y
mismos que pueden descubrir en como evalúa y toma decisiones la persona.
Identificar cada una de estas
características y rasgos de personalidad, permite beneficiarse de la obtención
de candidatos y miembros de equipos que fomenten el trabajo colaborativo.
Asimismo, la identificación de las cualidades innatas de un líder, pueden
desarrollarse, para alcanzar impacto, influencia, trabajo en equipo,
colaboración y una conciencia organizacional efectiva.
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Es por esto que la psicología de las
organizaciones, la identificación de líderes y tener conocimiento de las
teorías de la personalidad, son herramientas eficaces en la obtención de
beneficios a mediano y largo plazo en cualquier industria o sector empresarial,
de las cuales deben enfocar sus esfuerzos para lograr el tan preciado éxito.
Trabajos citados
Chiavennato, I. (2009). Comportamiento
organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. México: Mc
Graw Hill.
Torres Delgado, N.
(2003, julio - diciembre). El líder y el liderazgo. Revista Interamericana
de Bibliotecología, Vol 26, , pp 75-88.
UNIR, La Universidad en
Internet. (21 de 04 de 2020). Psicología de las organizaciones: ¿Porque es
tan importante la psicología organizacional? Obtenido de UNIR REVISTA:
https://www.unir.net/salud/revista/psicologia-de-las-organizaciones/
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